Elogios deveriam ser vistos como diamantes nas organizações?

Quase todos nós já passamos pela situação de ficarmos admirados ao receber um elogio de alguém que raramente faz isso, não é mesmo? E o que sentimos quando isso acontece pode até fazer parecer que a frase do post é verdadeira. 💎

Porém, quando se trata do comportamento humano, em especial dentro das organizações, as coisas são mais complexas do que parecem.

Nas organizações, há líderes que evitam elogiar (ou “reconhecer”) o trabalho de seus liderados, acreditando que isso irá “estragá-los”, deixá-los “mal-acostumados” ou “dependentes”. Preferem tratar os elogios como diamantes e ofertá-los raramente, apenas em ocasiões muito excepcionais, para que não percam o seu “valor”.

Ao mesmo tempo, os líderes gostariam de criar, melhorar ou manter bons hábitos de trabalho de seus liderados. E, aí, a conta não fecha.

Apesar de parecer racional, é uma má ideia tratar o elogio como se fosse um diamante. Do ponto de vista do desempenho, o elogio (como uma forma de reconhecimento ou, ainda, de “reforço positivo”) é melhor representado quando pensamos nele como um “combustível” ou “energia” para manter um comportamento acontecendo.⛽

Se o combustível acaba, o comportamento irá eventualmente parar de acontecer. 

Seria ótimo se só precisássemos elogiar alguém uma vez, para que a pessoa continuasse mantendo seu bom trabalho indefinidamente? Talvez. Porém, não é assim que funcionam as leis do comportamento humano.

Algumas observações:

🟠 É claro que não estamos afirmando que o líder deve elogiar tudo, indiscriminadamente, o tempo todo. É importante que o líder saiba O QUE elogiar, QUANDO elogiar e COMO elogiar, para que seu elogio tenha realmente o efeito desejado.

🟠 Nem todo elogio, reconhecimento ou “recompensa” terá o efeito de manter ou melhorar comportamentos desejáveis. Mas esse assunto fica para o próximo post!

Se você for lembrar de apenas uma frase deste post, gostaríamos que lembrasse da seguinte: se você é um líder que realmente se preocupa com o seu papel de aperfeiçoar o desempenho de seus liderados, pense no reconhecimento MENOS como um PRÊMIO escasso e MAIS como um COMBUSTÍVEL para a ação! 🚀🚀🚀

Referências:

Daniels, A. C. (2007). Other people’s habits: how to use positive reinforcement to bring out the best in people around you. Performance Management Publications.

Daniels, A. C., & Bailey, J. S. (2014). Performance management: Changing behavior that drives organizational effectiveness. Atlanta: Aubrey Daniels Internacional, Inc.